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Begriff Unternehmenskultur hat viele Definitionen. Er soll für diesen Artikel als „die Art, wie wir zusammenarbeiten“ beschrieben werden. In vielen Betrieben ist dies eine schädliche Unternehmenskultur, die nicht zum Erfolg der Organisation beiträgt. Hier zeigen wir, wie man 5 mal dagegen vorgehen kann.

Fiktion und Realität

Die Führung mag glauben, dass alle zusammen am Unternehmenserfolg arbeiten. Das ist die Fiktion. In der Realität trifft das nicht zu. Sei es, dass einige überhaupt etwas ganz anderes tun, als von ihnen erwartet wird. Sei es, dass sie sich Vorteile auf Kosten anderer Abteilungen oder Teams verschaffen.

Ursachen für eine schädlichen Unternehmenskultur

Wie kann das sein? Insbesondere, da es nach außen hin den Anschein hat, dass „die Welt in Ordnung sei“.Schlechte Führung

Der Grund für die Misere liegt in der schädlichen Unternehmenskultur, in der vergifteten Atmosphäre. Wenn Führungskräfte gegeneinander arbeiten, werden deren Mitarbeiter/Innen auch nicht über Abteilungsgrenzen hinweg kooperieren. Wenn Führungskräfte nur auf persönliche Vorteile achten, werden die Mitarbeiter genauso handeln. Fehlt der Respekt vor den eigenen Mitarbeitern, arbeiten  Beschäftigten im guten Fall unambitioniert auf das gemeinsame Ziel hin. Im schlechten Fall arbeiten sie gegen das Ziel.

Auswirkungen einer schädlichen Unternehmenskultur

Die schädliche Atmosphäre führt schließlich zur Lähmung und  Inflexibilität der Organisation. Fehlende durchgängige und offene Kommunikation verbunden mit starrem hierarchischen Denken verursacht Verunsicherung der Mitarbeiter/Innen. Selbstständig verantwortliches Tun wird getauscht gegen Tendenzen zur Absicherung des Einzelnen. Schuldige werden gesucht, und das immer bei den anderen. Teams und Abteilungen arbeiten nicht miteinander. Verbesserungsinitiativen scheitern. Prozesse verlangsamen sich.

Der Einzelne ist verunsichert, unmotiviert. Schlimmer noch, negative Mundpropaganda breitet sich aus.

5 mal gegen schädliche Unternehmenskultur

Veränderungen herbeizuführen, ist immer schwierig. In einer schädlichen Unternehmenskultur umso schwieriger. Im folgenden werden fünf Punkte beschrieben, die eine Änderung bewirken können:

  • Die Führungskraft muss Vorbild sein und das leben, was sie sagt. Beispiel: wenn die Vorgesetzten betonen, dass Work Life Balance – also Ausgewogenheit von Arbeit und Entspannung – für die Beschäftigten wichtig sei, gleichzeitig ständig Überstunden angeordnet werden, dann verliert sie bei den Mitarbeitern die Glaubwürdigkeit.
  • Da wir Unternehmenskultur definiert haben als „ die Art, wie wir arbeiten“, geht es darum, richtiges Tun zu würdigen und hervorzuheben. Anerkennung führt dazu, dass die Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird. Lob ist nachgewiesenermaßen ein bedeutender Motivationsfaktor.
  • Nur Messgrößen vorgeben, die die Organisation insgesamt voranbringen, nicht etwa ausschließlich den Abteilungs- oder Teamerfolg steigern. Schlecht wäre es zum Beispiel, dem Vertrieb vorzugeben, dass X Abschlüsse zu bringen sind, auch wenn die Produktion das gar nicht schaffen kann.
  • Erfolge anerkennen, loben und feiern. Misserfolge als Fehler bewerten, aus denen zu lernen ist. Werden hingegen Schuldige gesucht, werden die Mitarbeiter entmutigt weiterhin sich eigenverantwortlich zu engagieren.
  • Und schließlich dranbleiben, auch als Führungskraft sich nicht entmutigen lassen, wenn nicht sofort alles klappt. Zuversichtlich sein, dass die Veränderungen sich einstellen.  Und so die Nachhaltigkeit sichern.

 

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Bildnachweis: presentermedia

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